回答者： 男性/ セールスエンジニア/ 現職（回答時）/ 新卒入社/ 在籍6～10年/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| --万円 | --万円 | --万円 | --万円 |
| 年収 | --万円 |
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| 月給（総額） | --万円 |
| 残業代（月） | --万円 |
| 賞与（年） | --万円 |
給与制度：
新卒社員については年功序列型の逓増型の給与制度。ただし、中途入社者が多いので自分の給与が比較的にどのランクなのかは理解し難く、給料による自分への評価は見えづらい。手当は時間外・休日出勤等については整備されている。ただし、役職や役割に対する手当の妥当性は、最後に検討されてから時間が経っていると感じるときもある。
評価制度：
年一回の昇格はある一定のランクまでは半ば自動的に昇進する年功序列制。そのランク以降は評価によって昇進の速度が変わってくる。また、良くも悪くも会社全体として評価の軸は一つ（端的に言えば部門の営業利益）のみとなっており、評価を上げるには部門としての利益を追求する必要がある。部門の目標としてコミットするので、協調性と役割についての主体性が部門内での評価につながる。
新卒社員については年功序列型の逓増型の給与制度。ただし、中途入社者が多いので自分の給与が比較的にどのランクなのかは理解し難く、給料による自分への評価は見えづらい。手当は時間外・休日出勤等については整備されている。ただし、役職や役割に対する手当の妥当性は、最後に検討されてから時間が経っていると感じるときもある。
評価制度：
年一回の昇格はある一定のランクまでは半ば自動的に昇進する年功序列制。そのランク以降は評価によって昇進の速度が変わってくる。また、良くも悪くも会社全体として評価の軸は一つ（端的に言えば部門の営業利益）のみとなっており、評価を上げるには部門としての利益を追求する必要がある。部門の目標としてコミットするので、協調性と役割についての主体性が部門内での評価につながる。