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株式会社五洋電子のカテゴリ別口コミ（21件）

福利厚生・オフィス環境(1件)企業カルチャー・組織体制(1件)成長・働きがい(1件)事業展望・強み・弱み(12件)
働き方（勤務時間・休日休暇・制度）(3件)女性の働きやすさ(0件)入社前とのギャップ(0件)年収・給与(3件)

株式会社五洋電子の回答者別口コミ（4件）

  • 製造 派遣社員/ 在籍3年未満/ 退職済み/ 中途/ 男性
2022年時点の情報
3.0 最新の回答：2024年08月26日
  • 作業員 正社員/ 在籍16～20年/ 退職済み/ 新卒/ 男性
2023年時点の情報
1.7 最新の回答：2023年09月08日
  • IT系エンジニア（アプリ開発、ITコンサル 他） 正社員/ 退職済み/ 男性
2000年時点の情報
最新の回答：2018年05月01日
  • 電気・電子・機械系エンジニア（電子・回路・機械設計 他） 正社員/ 退職済み/ 男性
2005年時点の情報
2.4 最新の回答：2015年08月01日
回答者一覧を見る（4件）

株式会社五洋電子の職種別口コミ（21件）

IT系エンジニア（7件）
（アプリ開発、ITコンサル 他）
電気・電子・機械系エンジニア（14件）
（電子・回路・機械設計 他）
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株式会社五洋電子の福利厚生・オフィス環境の口コミ

この口コミの質問文
口コミ投稿日：2023年09月08日

回答者： 男性/ 作業員/ 退職済み（2023年）/ 新卒入社/ 在籍16～20年/ 正社員

1.7
口コミ投稿日：2023年09月08日
福利厚生:
通勤手当、退職金あり
寮はなし、住宅補助は外部からの転勤者のみ

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株式会社五洋電子の働き方（勤務時間・休日休暇・制度）の口コミ

この口コミの質問文
口コミ投稿日：2023年09月08日

回答者： 男性/ 作業員/ 退職済み（2023年）/ 新卒入社/ 在籍16～20年/ 正社員

1.7
口コミ投稿日：2023年09月08日
勤務時間・休日休暇:
残業は多い時は40時間～60時間。
少ないと全くない。
工程に最低限の人数しか居ないため休みが取りずらい。
取ったとしてもシワ寄せは全て自分に帰ってくる。

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株式会社五洋電子の企業カルチャー・組織体制の口コミ

この口コミの質問文
口コミ投稿日：2018年03月19日

回答者： 男性/ 電気・電子・機械系エンジニア（電子・回路・機械設計 他）/ 退職済み/ 正社員

口コミ投稿日：2018年03月19日
企業文化・社風・組織体制：労働基準法に定められた範囲で、休憩時間は適切にあったと思います。製造現場（ライン）の人達は、流れ作業なので決まった時間に全体で休憩するようなルールになっていました。
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株式会社五洋電子の成長・働きがいの口コミ

この口コミの質問文
口コミ投稿日：2018年03月19日

回答者： 男性/ 電気・電子・機械系エンジニア（電子・回路・機械設計 他）/ 退職済み/ 正社員

口コミ投稿日：2018年03月19日
働きがい：自分達が関与した出荷品が製品に組み込まれ、市場に流通して活用されていることでしょうか。私が在籍した時代では、ポケベル等の生産が多かったのでブレークした時は嬉しかったです。
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株式会社五洋電子の事業展望・強み・弱みの口コミ

この口コミの質問文
口コミ投稿日：2015年08月01日

回答者： 男性/ 電気・電子・機械系エンジニア（電子・回路・機械設計 他）/ 退職済み/ 正社員

2.4
口コミ投稿日：2015年08月01日
成長性・将来性：将来性は、当時十分にあったと思う。現状の話を聞くとあるような、ないような…はっきりした回答が聞けない。いろいろと改革に取り組んでいる模様。新入社員も継続して入社している状態から判断すると、うまく育てていけば期待は十分できると思う。
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株式会社五洋電子の年収・給与の口コミ

この口コミの質問文
口コミ投稿日：2024年08月26日

回答者： 男性/ 製造/ 退職済み（2022年）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 派遣社員

3.0
口コミ投稿日：2024年08月26日
年収 月給（総額） 残業代（月） 賞与（年）
200万円 12万円 0万円 50万円
年収 200万円
月給（総額） 12万円
残業代（月） 0万円
賞与（年） 50万円
給与制度:
昇給がほぼない

評価制度:
年功序列制度。古い体質
年功序列にはいくつかの弱みがあります。まず、能力や業績よりも年齢や勤続年数が評価の基準になるため、若手社員のモチベーションが低下するおそれがあります。これにより、優秀な若手社員が成果を上げても昇進が遅れることがあり、逆に年長者がスキルや知識に欠けていても地位が保証されることになります。これが組織全体の成長を阻害し、変化に対する対応力を低下させる原因にもなります。
また年功序列が固定化したキャリアパスを生むため、社員の能力開発やスキルアップに対する意識が薄くなることもあります。社員が成長し続けるためには、スキルや成果に基づく評価が求められますが、年功序列ではそのようなダイナミックな評価が難しいです。
さらに、年功序列は組織内の年齢構成を硬直化させることがあります。これにより、世代間のギャップが広がり、イノベーションや新しいアイデアの導入が困難になる可能性があります。新しい技術やビジネスモデルに対応するためには、多様な視点と柔軟性が必要ですが、年功序列ではこれが阻害されがちです。

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