回答者： 男性/ 製造/ 退職済み（2022年）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 派遣社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 200万円 | 12万円 | 0万円 | 50万円 |
| 年収 | 200万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 12万円 |
| 残業代（月） | 0万円 |
| 賞与（年） | 50万円 |
給与制度:
昇給がほぼない
評価制度:
年功序列制度。古い体質
年功序列にはいくつかの弱みがあります。まず、能力や業績よりも年齢や勤続年数が評価の基準になるため、若手社員のモチベーションが低下するおそれがあります。これにより、優秀な若手社員が成果を上げても昇進が遅れることがあり、逆に年長者がスキルや知識に欠けていても地位が保証されることになります。これが組織全体の成長を阻害し、変化に対する対応力を低下させる原因にもなります。
また年功序列が固定化したキャリアパスを生むため、社員の能力開発やスキルアップに対する意識が薄くなることもあります。社員が成長し続けるためには、スキルや成果に基づく評価が求められますが、年功序列ではそのようなダイナミックな評価が難しいです。
さらに、年功序列は組織内の年齢構成を硬直化させることがあります。これにより、世代間のギャップが広がり、イノベーションや新しいアイデアの導入が困難になる可能性があります。新しい技術やビジネスモデルに対応するためには、多様な視点と柔軟性が必要ですが、年功序列ではこれが阻害されがちです。
昇給がほぼない
評価制度:
年功序列制度。古い体質
年功序列にはいくつかの弱みがあります。まず、能力や業績よりも年齢や勤続年数が評価の基準になるため、若手社員のモチベーションが低下するおそれがあります。これにより、優秀な若手社員が成果を上げても昇進が遅れることがあり、逆に年長者がスキルや知識に欠けていても地位が保証されることになります。これが組織全体の成長を阻害し、変化に対する対応力を低下させる原因にもなります。
また年功序列が固定化したキャリアパスを生むため、社員の能力開発やスキルアップに対する意識が薄くなることもあります。社員が成長し続けるためには、スキルや成果に基づく評価が求められますが、年功序列ではそのようなダイナミックな評価が難しいです。
さらに、年功序列は組織内の年齢構成を硬直化させることがあります。これにより、世代間のギャップが広がり、イノベーションや新しいアイデアの導入が困難になる可能性があります。新しい技術やビジネスモデルに対応するためには、多様な視点と柔軟性が必要ですが、年功序列ではこれが阻害されがちです。
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回答者： 男性/ 作業員/ 退職済み（2023年）/ 新卒入社/ 在籍16～20年/ 正社員
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