回答者： 男性/ 総料理長/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 正社員/ 料飲部
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 400万円 | 35万円 | 0万円 | 0万円 |
| 年収 | 400万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 35万円 |
| 残業代（月） | 0万円 |
| 賞与（年） | 0万円 |
給与制度:
給与は那覇特有の低さだと思います。
特に一般社員に関しては内地のホテルと比べると格段に低いものだと感じます。
ホテル自体も古く、那覇市内での価格競争の影響もあり、プロフィットを上げにくいことで、給与体系がなかなか変更できないのも要因だと思われます。
賞与に関しては在籍時はコロナ禍の時期には一度も支給されていませんでしたが、コロナ前も収益性が悪いため賞与がないのは慣習化していたのではないでしょうか？
そのため、スタッフの定着率も低く（＝離職率が高い）、更なる悪循環が見られることもありました。
営業職に関してはインセンティブ制度もありますので、そこの部分は成果が出せる方なら良いのではないでしょうか。
昇給に関してはヒルトンの基準に沿った人事考課制度に基づき、比較的客観的かつ正当な評価を受けられるものと考えます。
伸びしろの多い若い社員にとっては頑張ったら頑張った分の評価を受けられるので非常に良いと思います。
もちろん、ホテル自体の業績により、その年に昇格・昇給を受けられる人数が決められますので、その部分を待つことができる社員は報われることが多いと思います。
本島内にできた新興ホテルなどと比較した場合、ベースの給与が低く感じられるので、その点が改善されるとより良いホテルになるのではと思います。
給与は那覇特有の低さだと思います。
特に一般社員に関しては内地のホテルと比べると格段に低いものだと感じます。
ホテル自体も古く、那覇市内での価格競争の影響もあり、プロフィットを上げにくいことで、給与体系がなかなか変更できないのも要因だと思われます。
賞与に関しては在籍時はコロナ禍の時期には一度も支給されていませんでしたが、コロナ前も収益性が悪いため賞与がないのは慣習化していたのではないでしょうか？
そのため、スタッフの定着率も低く（＝離職率が高い）、更なる悪循環が見られることもありました。
営業職に関してはインセンティブ制度もありますので、そこの部分は成果が出せる方なら良いのではないでしょうか。
昇給に関してはヒルトンの基準に沿った人事考課制度に基づき、比較的客観的かつ正当な評価を受けられるものと考えます。
伸びしろの多い若い社員にとっては頑張ったら頑張った分の評価を受けられるので非常に良いと思います。
もちろん、ホテル自体の業績により、その年に昇格・昇給を受けられる人数が決められますので、その部分を待つことができる社員は報われることが多いと思います。
本島内にできた新興ホテルなどと比較した場合、ベースの給与が低く感じられるので、その点が改善されるとより良いホテルになるのではと思います。