回答者： 男性/ 製造/ 現職（回答時）/ 新卒入社/ 在籍21年以上/ 正社員/ 生産本部/ 主任
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 750万円 | 44万円 | 3万円 | 120万円 |
| 年収 | 750万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 44万円 |
| 残業代（月） | 3万円 |
| 賞与（年） | 120万円 |
評価制度:
昇進昇格の基準としては目標管理制度があります。期初に自身で当該期間の目標を作成します。期末にはそこに結果を記載します(評価します)。目標管理の内容は項目毎に難易度とウエイトを設定し、期末に達成度を数段階の指標から当てはめ、評価数値が算出されます。この数値とプロセス評価(取り組み方、姿勢などの評価)の評価数値が昇進昇格のベース材料となります。目標管理の内容決めは上長との面談・相談を経て確定させます。期末評価時にはその結果内容に関して上長からフィードバック・面談を受けます。外的要因などで期初目標が達成出来ない場合や履行出来ない場合などは臨機応変に目標を見直す事も可能で、やった事の頑張りが無駄にならないようある程度柔軟に評価活動がなされます。上長との面談の履行度合いは部門・上長個人により大きな差があります。課員全員に毎回実施する部署もあれば、主要者のみ面談がある部署もあります。
昇進昇格の構造としては、縦に昇進昇格、横を練度(その階級での習熟度合いの様なもの)としたマトリクスがあり、横方向には目標管理の結果により自動的に上がって行きます。横方向が上限に達した場合は縦方向(職責の昇進昇格)に、推薦・審査を経て進みます。
昇進昇格の基準としては目標管理制度があります。期初に自身で当該期間の目標を作成します。期末にはそこに結果を記載します(評価します)。目標管理の内容は項目毎に難易度とウエイトを設定し、期末に達成度を数段階の指標から当てはめ、評価数値が算出されます。この数値とプロセス評価(取り組み方、姿勢などの評価)の評価数値が昇進昇格のベース材料となります。目標管理の内容決めは上長との面談・相談を経て確定させます。期末評価時にはその結果内容に関して上長からフィードバック・面談を受けます。外的要因などで期初目標が達成出来ない場合や履行出来ない場合などは臨機応変に目標を見直す事も可能で、やった事の頑張りが無駄にならないようある程度柔軟に評価活動がなされます。上長との面談の履行度合いは部門・上長個人により大きな差があります。課員全員に毎回実施する部署もあれば、主要者のみ面談がある部署もあります。
昇進昇格の構造としては、縦に昇進昇格、横を練度(その階級での習熟度合いの様なもの)としたマトリクスがあり、横方向には目標管理の結果により自動的に上がって行きます。横方向が上限に達した場合は縦方向(職責の昇進昇格)に、推薦・審査を経て進みます。