回答者： 男性/ スーパーバイザー/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 350万円 | 21万円 | 8万円 | 0万円 |
| 年収 | 350万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 21万円 |
| 残業代（月） | 8万円 |
| 賞与（年） | 0万円 |
給与制度:
「評価制度」にも関わってきますが、昇給に関しては役割基準に則した評価を１年に１度、賞与については半期ごとの目標設定とその達成度による評価を１年に２度おこないます。
役割基準は「テクニカルスキル」「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」の３つの要素があり、それぞれ自身の役職の専門分野に関するもの、課題の設定・分析・解決に関するもの、部下の統率指導を含め対人関係に関するもの、となっています。
目標設定は半期ごとに設定する業務目標を５つ設定し、達成度による評価をおこないます。営業や現場部門では業績に関するものが高い割合を占め、組織運営や個人能力の向上といったところが補足的な目標として設定されることが多いです。業績については１個人の成績というよりチームでの業績を目標となるので、完全な個人評価を基準とするわけではありません。
賞与の計算方法としては、会社全体の業績から算出した「基本支給月数（各人の基本給の何か月分を基本的に至急するかの基準）」に目標設定での達成度に応じた評価が加味される、という方式になっています。
換言すると、賞与額＝その人の基本給（その人の役割基準により決定）×基本支給月数（会社業績）×半期ごとの目標設定評価（個人＆チームの業績評価）、ということになります。
「評価制度」にも関わってきますが、昇給に関しては役割基準に則した評価を１年に１度、賞与については半期ごとの目標設定とその達成度による評価を１年に２度おこないます。
役割基準は「テクニカルスキル」「コンセプチュアルスキル」「ヒューマンスキル」の３つの要素があり、それぞれ自身の役職の専門分野に関するもの、課題の設定・分析・解決に関するもの、部下の統率指導を含め対人関係に関するもの、となっています。
目標設定は半期ごとに設定する業務目標を５つ設定し、達成度による評価をおこないます。営業や現場部門では業績に関するものが高い割合を占め、組織運営や個人能力の向上といったところが補足的な目標として設定されることが多いです。業績については１個人の成績というよりチームでの業績を目標となるので、完全な個人評価を基準とするわけではありません。
賞与の計算方法としては、会社全体の業績から算出した「基本支給月数（各人の基本給の何か月分を基本的に至急するかの基準）」に目標設定での達成度に応じた評価が加味される、という方式になっています。
換言すると、賞与額＝その人の基本給（その人の役割基準により決定）×基本支給月数（会社業績）×半期ごとの目標設定評価（個人＆チームの業績評価）、ということになります。
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回答者： 男性/ SV/ 退職済み（2019年）/ 中途入社/ 在籍3～5年/ 正社員
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