回答者： 男性/ フードサービス/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍11～15年/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 500万円 | --万円 | --万円 | --万円 |
| 年収 | 500万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | --万円 |
| 残業代（月） | --万円 |
| 賞与（年） | --万円 |
給与制度：
各人、適材適所に比例した手当、又は環境変化に伴うフォローバック。
昇進、昇格などは立候補、多数決制。やりたい者はいくらでもトライできる。
トップダウンではなくボトムアップに近い。
年二回の人事評価制度。一定期間の社員の労働に対する評価を同じ部署同士で評価しあうスタイル。
役職によって項目の違いはあるが、全社員フラットに一番のポイントとなる項目があり、総評の割合を
大きくしめる。そのためアンフェア感が生まれない。又この評価を一つの基準として昇格・賞与に繋がる。
評価制度：
各人、適材適所に比例した手当、又は環境変化に伴うフォローバック。
年二回の人事評価制度。一定期間の社員の労働に対する評価を同じ部署同士で評価しあうスタイル。
役職によって項目の違いはあるが、全社員フラットに一番のポイントとなる項目があり、総評の割合を
大きくしめる。そのためアンフェア感が生まれない。又この評価を一つの基準として昇格・賞与に繋がる。
各人、適材適所に比例した手当、又は環境変化に伴うフォローバック。
昇進、昇格などは立候補、多数決制。やりたい者はいくらでもトライできる。
トップダウンではなくボトムアップに近い。
年二回の人事評価制度。一定期間の社員の労働に対する評価を同じ部署同士で評価しあうスタイル。
役職によって項目の違いはあるが、全社員フラットに一番のポイントとなる項目があり、総評の割合を
大きくしめる。そのためアンフェア感が生まれない。又この評価を一つの基準として昇格・賞与に繋がる。
評価制度：
各人、適材適所に比例した手当、又は環境変化に伴うフォローバック。
年二回の人事評価制度。一定期間の社員の労働に対する評価を同じ部署同士で評価しあうスタイル。
役職によって項目の違いはあるが、全社員フラットに一番のポイントとなる項目があり、総評の割合を
大きくしめる。そのためアンフェア感が生まれない。又この評価を一つの基準として昇格・賞与に繋がる。