回答者： 男性/ 人事/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| --万円 | --万円 | --万円 | --万円 |
| 年収 | --万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | --万円 |
| 残業代（月） | --万円 |
| 賞与（年） | --万円 |
給与制度：
基本給ベースの年俸制ですが、半年ごとに昇給昇格の機会があり、半期ごとの成果・貢献に対して明確に報いる制度になっています。グレードごとの給与レンジが明確に示されており、昇給の方程式も開示されているため不透明感がなく、社員の制度理解が深くなる制度運用だと感じました。特徴としては、昇給額の決定時に同グレードにおける給与格差が発生し難い方程式が組まれており、給与レンジに対して給与額が低い社員は昇給幅が大きく、給与額が高い社員は抑える形で昇格を求められるようになることです。
評価制度：
昇格は半年ごとに機会があり、昇進はマネジメントする組織の有無で機会が巡る様になっております。年功序列感は皆無で、実力主義的な雰囲気を強く感じる会社です。実際に新卒2年目でマネジメントの機会を得る社員や、20代のマネージャーも多数います。昇格は入学方式を採用しており、評価制度に則った昇格条件も明示しているため、実力が伴わない昇格は起こりにくい運用になっています。評価制度は、パフォーマンス評価とバリュー評価の結果から総合評価を導く運用となっております。ちなみに、社員の能力と担う役割の間に期待値GAPが生じ続けることを良しとしない風潮が強く（メンタル不全や離職に繋がりやすい為）、試用期間においては、期待値GAPを解消するための手厚いサポート施策も運用されています。
基本給ベースの年俸制ですが、半年ごとに昇給昇格の機会があり、半期ごとの成果・貢献に対して明確に報いる制度になっています。グレードごとの給与レンジが明確に示されており、昇給の方程式も開示されているため不透明感がなく、社員の制度理解が深くなる制度運用だと感じました。特徴としては、昇給額の決定時に同グレードにおける給与格差が発生し難い方程式が組まれており、給与レンジに対して給与額が低い社員は昇給幅が大きく、給与額が高い社員は抑える形で昇格を求められるようになることです。
評価制度：
昇格は半年ごとに機会があり、昇進はマネジメントする組織の有無で機会が巡る様になっております。年功序列感は皆無で、実力主義的な雰囲気を強く感じる会社です。実際に新卒2年目でマネジメントの機会を得る社員や、20代のマネージャーも多数います。昇格は入学方式を採用しており、評価制度に則った昇格条件も明示しているため、実力が伴わない昇格は起こりにくい運用になっています。評価制度は、パフォーマンス評価とバリュー評価の結果から総合評価を導く運用となっております。ちなみに、社員の能力と担う役割の間に期待値GAPが生じ続けることを良しとしない風潮が強く（メンタル不全や離職に繋がりやすい為）、試用期間においては、期待値GAPを解消するための手厚いサポート施策も運用されています。
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回答者： 男性/ CS/ 現職（回答時）/ 中途入社/ 在籍3年未満/ 正社員
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