回答者： 男性/ 主任/ 現職（回答時）/ 新卒入社/ 在籍6～10年/ 正社員
| 年収 | 月給（総額） | 残業代（月） | 賞与（年） |
|---|---|---|---|
| 600万円 | 30万円 | 0万円 | 240万円 |
| 年収 | 600万円 |
|---|---|
| 月給（総額） | 30万円 |
| 残業代（月） | 0万円 |
| 賞与（年） | 240万円 |
給与制度:
年収に占める固定給の比率は低く、賞与に依存する設定となっている。
評価については、定性・定量のいずれの評価軸も曖昧である為、あまり意味を成さない。
賞与は年間３回あるが、うち１回は全社の業績と連動する。従って会社や所属する部署の業績が芳しくないと対価は期待できない。
なお、他２回についても、個人の業績などは反映されず印象によって決まる。
評価制度:
昇進・昇格の基準は存在しない。
何故なら個人の業績において評価されることはなく、年功序列や他部署との兼ね合いによって順番で昇進していくからだ。
会社の事業規模が成長しても、組織としてはポストは増えない。拠点の増加や事業の多角化による恩恵はない。
組織内で実質的に役職名を変更するだけの不毛な人事を毎年繰り返している。
中途入社の社員は実績に応じて昇進が早く、若手は何もしなくても昇進する代わりに実績を積んでも評価されません。
若手の多様なキャリアパスが整備されていない。
年収に占める固定給の比率は低く、賞与に依存する設定となっている。
評価については、定性・定量のいずれの評価軸も曖昧である為、あまり意味を成さない。
賞与は年間３回あるが、うち１回は全社の業績と連動する。従って会社や所属する部署の業績が芳しくないと対価は期待できない。
なお、他２回についても、個人の業績などは反映されず印象によって決まる。
評価制度:
昇進・昇格の基準は存在しない。
何故なら個人の業績において評価されることはなく、年功序列や他部署との兼ね合いによって順番で昇進していくからだ。
会社の事業規模が成長しても、組織としてはポストは増えない。拠点の増加や事業の多角化による恩恵はない。
組織内で実質的に役職名を変更するだけの不毛な人事を毎年繰り返している。
中途入社の社員は実績に応じて昇進が早く、若手は何もしなくても昇進する代わりに実績を積んでも評価されません。
若手の多様なキャリアパスが整備されていない。
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回答者： 男性/ 主任/ 現職（回答時）/ 新卒入社/ 在籍3～5年/ 正社員
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